Xử Lý Người Lao Động Tự Ý Nghỉ Việc
Quản lý và sử dụng lao động tuân theo đúng quy định của pháp luật là một vấn đề nan giải của các Doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam, nhiều trường hợp Doanh nghiệp khó có thể xác định được cách thức xử lý một tình huống cụ thể để bảo vệ quyền lợi của mình khi mà Bộ Luật Lao Động chủ yếu bảo vệ quyền lợi của Người lao động.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công hay lĩnh vực khác sử dụng lao động chân tay thường xuyên gặp phải trường hợp Người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất kỳ thông báo nào cho Doanh nghiệp, cũng như một số trường hợp Người lao động đã ký hợp đồng lao động nhưng không đến làm việc bất kỳ ngày nào. Việc này gây lúng túng cũng nhưng khó khăn cho Doanh nghiệp xác định phương án xử lý theo đúng quy định của pháp luật, hạn chế rủi ro bị Người lao động khởi kiện lại.
Trong trường hợp Người lao động tự ý nghỉ việc, Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương án xử lý như sau:
PHƯƠNG ÁN 1: XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
Căn cứ vào Điều 126 Bộ Luật Lao Động 2012, Doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, Doanh nghiệp có thể thực hiện xử lý kỷ luật sa thải đối với trường hợp Người lao động tự ý nghỉ việc này. Tuy nhiên, Doanh nghiệp cần phải lưu ý một số vấn đề sau:
1. Doanh nghiệp phải có Nội quy lao động mới có thể áp dụng và xử lý kỷ luật lao động, trong trường hợp Doanh nghiệp có từ 10 Người lao động trở lên thì phải đăng ký Nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi áp dụng.
2. Thực hiện đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 32 của Bộ Luật Lao Động, bao gồm:
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công hay lĩnh vực khác sử dụng lao động chân tay thường xuyên gặp phải trường hợp Người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất kỳ thông báo nào cho Doanh nghiệp, cũng như một số trường hợp Người lao động đã ký hợp đồng lao động nhưng không đến làm việc bất kỳ ngày nào. Việc này gây lúng túng cũng nhưng khó khăn cho Doanh nghiệp xác định phương án xử lý theo đúng quy định của pháp luật, hạn chế rủi ro bị Người lao động khởi kiện lại.
Trong trường hợp Người lao động tự ý nghỉ việc, Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương án xử lý như sau:
PHƯƠNG ÁN 1: XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI
Căn cứ vào Điều 126 Bộ Luật Lao Động 2012, Doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng, Doanh nghiệp có thể thực hiện xử lý kỷ luật sa thải đối với trường hợp Người lao động tự ý nghỉ việc này. Tuy nhiên, Doanh nghiệp cần phải lưu ý một số vấn đề sau:
1. Doanh nghiệp phải có Nội quy lao động mới có thể áp dụng và xử lý kỷ luật lao động, trong trường hợp Doanh nghiệp có từ 10 Người lao động trở lên thì phải đăng ký Nội quy lao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi áp dụng.
2. Thực hiện đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 32 của Bộ Luật Lao Động, bao gồm:
(i) Thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, Người lao động (cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi) ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp;
(ii) Trường hợp Doanh nghiệp đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà Người lao động hoặc một trong các thành phần tham dự không có mặt thì Doanh nghiệp tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động;
(iii) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do;
(iv) Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Việc xử lý kỷ luật sa thải theo phương án này khá rườm rà và phức tạp, khả năng Người lao động sẽ không tham gia bất kỳ buổi họp xử lý kỷ luật lao động nào vì họ chủ ý không tiếp tục làm việc tại Doanh nghiệp nữa.
PHƯƠNG ÁN 2. XÁC ĐỊNH NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao Động, Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 37 như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; ….
Tuy nhiên, trong trường hợp đề cập ở phần đầu của bài phân tích này, Người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất kỳ lý do nào nên Doanh nghiệp có thể căn cứ vào Điều 41 Bộ Luật Lao Động để xác định Người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (cụ thể là trái với quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao Động), việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xác định dựa trên hành vi không đến Doanh nghiệp làm việc mà không có bất kỳ thông báo hay xin ý kiến chấp thuận nào từ người có thẩm quyền trong Doanh nghiệp.
Khi đó, Doanh nghiệp mời Người lao động họp bằng văn bản (gửi thư có báo phát) về việc xem xét lại mối quan hệ lao động giữa các bên. Sau 03 lần mời họp bằng văn bản mà Người lao động không đến họp, Doanh nghiệp có thể xác định Người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ:
PHƯƠNG ÁN 2. XÁC ĐỊNH NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Theo quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao Động, Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định tại Điều 37 như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; ….
Tuy nhiên, trong trường hợp đề cập ở phần đầu của bài phân tích này, Người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất kỳ lý do nào nên Doanh nghiệp có thể căn cứ vào Điều 41 Bộ Luật Lao Động để xác định Người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (cụ thể là trái với quy định tại Điều 37 Bộ Luật Lao Động), việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xác định dựa trên hành vi không đến Doanh nghiệp làm việc mà không có bất kỳ thông báo hay xin ý kiến chấp thuận nào từ người có thẩm quyền trong Doanh nghiệp.
Khi đó, Doanh nghiệp mời Người lao động họp bằng văn bản (gửi thư có báo phát) về việc xem xét lại mối quan hệ lao động giữa các bên. Sau 03 lần mời họp bằng văn bản mà Người lao động không đến họp, Doanh nghiệp có thể xác định Người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa vụ:
- Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho Doanh nghiệp nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
- Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho Doanh nghiệp một khoản tiền tương ứng với tiền lương của Người lao động trong những ngày không báo trước;
- Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Doanh nghiệp theo quy định tại Điều 62 của Bộ Luật Lao Động.
LƯU Ý:
Doanh nghiệp cần phải lưu ý thực hiện đúng một trong hai phương án ở trên để hạn chế rủi ro pháp lý là bị Người lao động khởi kiện hành vi xử lý kỷ luật sao thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Khi đó, Doanh nghiệp sẽ chịu những thiệt hại sau:
Doanh nghiệp cần phải lưu ý thực hiện đúng một trong hai phương án ở trên để hạn chế rủi ro pháp lý là bị Người lao động khởi kiện hành vi xử lý kỷ luật sao thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Khi đó, Doanh nghiệp sẽ chịu những thiệt hại sau:
- Phải nhận Người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày Người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
- Trường hợp Người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 ở trên, Doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật Lao Động;
- Trường hợp Doanh nghiệp không muốn nhận lại Người lao động và Người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 ở trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật Lao Động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động;
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà Người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 ở trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Chúng tôi trên mạng xã hội